Etes-vous certain du collaborateur que vous recrutez même s’il a été coopté! Comment vérifier que ce candidat ne se survend pas pour avoir le poste? Comment déceler un candidat n’ayant pas tous les critères du cahier des charges? Pourquoi ai-je recruté un infiltré! Et concernant les externes…
Le cœur de la sécurité est en choisissant ses partenaires, collaborateurs, collègues, etc. Bien protéger commence par être « sain » en interne.
Les recruteurs s’appuient sur les moyens dont ils disposent concrètement ayant des limites dépassées :
- casier judiciaire : combien n’en ont pas et ont commis des délits majeurs! Et combien ont un casier judiciaire pour les stopper de par la qualité de leurs résultats ou gêne qu’ils procurent à certaines personnes! Un casier judiciaire n’a plus de fiabilité
- les tests psychologiques : j’en ai vu et les ai tous déjoué. C’est à la portée de beaucoup d’individus. Ils n’ont d’intérêts que de permettre au recruteur de conforter ses ressentis
- les cooptations : l’idée d’avoir été introduit par un collaborateur surtout si on l’apprécie, rassure et facilite la confiance. Le candidat coopté sera facilement « accepté » par le recruteur. De fait, le recruteur, surtout face au manque de temps, sera moins attentif au dit candidat.
- Les tests prédictifs : nouvellement nés, soit des logiciels analysant les flux sur internet d’un candidat. Ces tests autorisent un jugement sur autrui sans tenir compte que le candidat peut se cacher sous un pseudo, déliré pour se défouler entre amis, ne pas apprécier les réseaux sociaux, afficher des opinions non partagées par le recruteur… Un ensemble d’informations relevé qui ne fera que fausser considérablement les tests sachant que l’internaute est une forme d’avatar de sa vraie personne !
- Etc.
Les recrutements sont facilités par des moyens dont le manque de fiabilité a largement fait ses preuves quand on constate le nombre d’infiltrés qu’il y a en entreprises.
Le profiler est un appui au recruteur qui travaille discrètement, du cahier des charges recrutement jusqu’à l’insertion du candidat au nouveau poste (avec modèle management). Par-dessus tout, cet expert en détection de signes apportera une plus fiable assurance que votre candidat ne présente pas de risque sécuritaire à l’entreprise.
Contact : nt.profiler(at)gmail.com
Nadine TOUZEAU
analyste comportementale, profiler, net-profiler
Nadine TOUZEAU 
Interessanter Beitrag! O. K ( H-J F.)
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je suis d’accord avec le principe mais pour certaines entreprises de services (comme des ESN par exemple), font des marges de plus en plus étroites. Elles recrutent donc « n’importe qui » à moyen terme, n’investissent pas et perdent de facto des contrats. Cette politique de l’autruche ne favorise pas le recrutement de qualité. Quant aux DRH de grosses « boites », elles privilégient le diplôme avant les compétences….On a besoin de réels profils de qualité sur le terrain…Quand les entreprises comprendront qu’il faut investir sur la qualité plutôt que la quantité, tout le monde se portera mieux et ce système tirera le monde du travail vers le haut.
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J’ai pu le constater en effet. Le risque opérationnel n’est pas valorisé également.
Vaste débat. Merci François
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